معاونت پزوهش و فن آوري
به نام خدا
منشور اخلاق پژوهش
با ياري از خداوند سبحان و اعتقاد به اين که عالم محضر خداست و همواره ناظر بر اعمال انسان و به منظور پاس داشت مقام بلند دانش و پژوهش و نظر به اهميت جايگاه دانشگاه در اعتلاي فرهنگ و تمدن بشري ما دانشجويان و اعضاء هيأت علمي واحدهاي دانشگاه آزاد اسلامي متعهد مي گرديم اصول زير را در انجام فعاليت هاي پژوهشي مد نظر قرار داده و از آن تخطي نکنيم:
1- اصل حقيقت جويي : تلاش در راستاي پي جويي حقيقت و وفاداري به آن و دوري از هرگونه پنهان سازي حقيقت،
2- اصل رعايت حقوق: التزام به رعايت کامل حقوق پژوهشگران و پژوهيدگان (انسان، حيوان و نبات) و ساير صاحبان حق،
3- اصل مالکيت مادي و معنوي: تعهد به رعايت کامل حقوق مادي و معنوي دانشگاه و کليه همکاران پژوهش،
4- اصل منافع ملي: تعهد به رعايت مصالح ملي و در نظر داشتن پيشبرد تو توسعه کشور در کليه مراحل پژوهش،
5- اصل رعايت انصاف و امانت: تعهد به اجتناب از هر گونه جانب داري غير علمي و حفاظت از امول، تجهيزات و مابع در اختيار،
6- اصل رازداري: تعهد به صيانت از اسرار و اطلاعات محرمانه افراد، سازمان ها و کشور و کليه افراد و نهادهاي مرتببط با تحقيق،
7- اصل احترام: تعهد به رعايت حريم ها و حرمت ها د ر انجام تحقيقات و رعايت جانب نقد و خودداري از هرگونه حرمت شکني،
8- اصل ترويج: تعهد به رواج دانش و اشاعه نتايج تحقيقات و انتقال آن به همکاران علمي و دانشجويان به غير از موارد که منع قانوني دارد،
9- اصل برائت: التزام به برائت جويي از هر گونه رفتار غير حرفه اي و اعلام موضع نسبت به کساني که حوزه علم و پژوهش را به شائبه هاي غير علمي مي آلايند.
تعهد نامه اصالت رساله يا پايان نامه
اينجانب سارا انصاري دانش آموخته مقطع کارشناسي ارشد ناپيوسته / دکتراي حرفه اي / دکتري تخصصي / در رشته مديريت اجرايي که در تاريخ 10/6/1393 از پايان نامه / رساله خود تحت عنوان ” بررسي عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيک” با کسب درجه عالي دفاع نموده ام بدينوسيله متعهد مي شوم:
1. اين پايان نامه / رساله حاصل تحقيق و پژوهش انجام شده توسط اينجانب بوده و در مواردي که از دستاوردهاي علمي و پژوهشي ديگران ( اعم از پايان نامه، کتاب، مقاله و … ) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط و رويه موجود، نام منبع مورد استفاده و ساير مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام.
2. اين پايان نامه / رساله قبلاً براي دريافت هيچ مدرک تحصيلي (هم سطح، پايين تر يا بالاتر) در ساير دانشگاه ها و موسسات آموزش عالي ارائه نشده است.
3. چنانچه بعد از فراغت از تحصيل، قصد استفاده و هرگونه بهره برداري اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و … از اين پايان نامه را داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشي واحد مجوزهاي مربوطه را اخذ نمايم.
4. چنانچه در هر مقطع زماني خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشي از آن را مي پذيرم و واحد دانشگاهي مجاز است با اينجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصيلي ام هيچ گونه ادعايي نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگي
سارا انصاري
10/6/1393
دانشگاه آزاد اسلامي
واحد الکترونيکي
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد در رشته مديريت اجرايي(M.A)
گرايش استراتژيک
عنوان
بررسي عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك
استاد راهنما
دکتر فريده حق شناس
نگارش
سارا انصاري
تابستان 1393
سپاسگزاري
شکر شايان نثار ايزد منان که توفيق را رفيق راهم ساخت تا اين پايان نامه را به پايان برسانم.
بدون شک جايگاه و منزلت معلم، اجّل از آن است که در مقام قدرداني از زحمات بي شائبه ي او، با زبان قاصر و دست ناتوان، چيزي بنگاريم.
اما از آنجايي که تجليل از معلم، سپاس از انساني است که هدف و غايت آفرينش را تامين مي کند و سلامت امانت هايي را که به دستش سپرده اند، تضمين؛ بر حسب وظيفه
از استاد با کمالات و شايسته؛ سرکار خانم دکتر فريده حق شناس که در کمال سعه صدر، با حسن خلق و فروتني، از هيچ کمکي در اين عرصه بر من دريغ ننمودند و زحمت راهنمايي اين رساله را بر عهده گرفتند تشکر و قدرداني مي نمايم ايشان نه تنها مرا در مسير اين پژوهش راهنمايي و هدايت نمودند، بلکه بعنوان الگويي براي اينجانب در تفکر علمي و رفتار حرفه اي قرار گرفتند.
اميدوارم اين پژوهش خدمتي هرچند کوچک به جامعه بزرگ صنعت کشور باشد.
اين پايان نامه را در کمال افتخار و امتنان تقديم مي نمايم به:
محضر ارزشمند پدر و مادر و همسر عزيزم به خاطر همه ي تلاش هاي محبت آميزي که در دوران مختلف زندگي ام انجام داده اند.
تقديم به پدرم
کوهي استوار و حامي من در طول تمام زندگي که عالمانه به من آموخت تا چگونه در عرصه زندگي، ايستادگي را تجربه نمايم.
تقديم به مادرم
درياي بي کران فداکاري و عشق که وجودم برايش همه رنج بود و وجودش برايم همه مهر، سنگ صبوري که الفباي زندگي به من آموخت.
تقديم به همسرم
به پاس قدرداني از قلبي آکنده از عشق و معرفت که محيطي سرشار از سلامت و امنيت و آرامش و آسايش براي من فراهم آورد و من در سايه همياري و همدلي او به اين منظور نائل شدم.
تقيم به فرزند دلبندم
که صبورانه و صادقانه من را همراهي نمود تا بتوانم در کمال آرامش و آسايش به تهيه و تنظيم پايان نامه بپردازم.
فهرست مطالب
عنوانصفحهچکيدهفصل اول: کليات تحقيق1-1مقدمه32-1 بيان مسئله43-1 اهميت و ضرورت انجام تحقيق74-1 اهداف تحقيق101-4-1 هدف کلي102-4-1 هدف اختصاصي105-1 پرسش تحقيق106-1 مدل مفهومي تحقيق117-1 فرضيه تحقيق128-1 روش تحقيق121-8-1 جامعه آماري و حجم نمونه129-1 قلمرو زماني و مكاني تحقيق1310-1 تعريف مفهومي و عملياتي متغيرها و اصطلاحات پژوهش131-10-1: شايسته سالاري132-10-1 شايسته گزيني143-10-1 شايسته پروري154-10-1 شايسته داري1511-1 ساختار تحقيق16
عنوانصفحهفصل دوم: مروري بر ادبيات و پيشينه تحقيق1-2 مقدمه172-2 بخش اول مفاهيم نظري و تئوريک تحقيق181-2-2- تعريف شايستگي181-1-2-2 ضرورت‏هاي شايسته سالاري302-1-2-2 مباني و اصول شايسته سالاري303-1-2-2 محدوديت‏هاي شايسته سالاري314-1-2-2 ابعاد شايسته‏ سالاري 325-1-2-2 شايسته‏خواهي336-1-2-2 شايسته‏يابي347-1-2-2 شايسته گزيني358-1-2-2 شايسته‏گماري389-1-2-2 شايسته‏پروري3910-1-2-2 شايسته‏داري4011-1-2-2 بررسي و مقايسه فراگرد شايسته سالاري و ناشايسته4412-1-2-2 شايسته سالاري و دامنه سازماني آن473-2 بخش دوم جامعه آماري تحقيق (صنعت لاستيک)491-3-2 معرفي صنعت لاستيك491-1-3-2 شركت لاستيك البرز (كيان تاير)502-1-3-2 شركت ايران ياسا تاير ورابر503-1-3-2 شركت ايران تاير514-1-3-2 لاستيك دنا 515-1-3-2 شركت لاستيك پارس526-1-3-2 گروه صنعتي بارز (مجتمع صنايع لاستيك كرمان) 527-1-3-2 شركت آرتاويل تاير528-1-3-2 شركت لاستيك يزد (يزد تاير)53عنوانصفحه9-1-3-2 شركت كوير تاير534-2 پيشينه تحقيق 541-4-2 تحقيق هاي داخلي542-4-2 تحقيق هاي خارجي56فصل سوم: روش شناسي تحقيق1-3 مقدمه592-3 روش تحقيق593-3 جامعه آماري و روش نمونه گيري604-3 ابزار گرد آوري و روش جمع‌آوري داده‌ها615-3 روايي (اعتبار)636-3 پايايي (اعتماد پذيري)63فصل چهارم: تجزيه و تحليل دادهها(يافتهها)1-4 مقدمه672-4 بخش اول: ويژگي هاي جمعيت شناختي پاسخ دهندگان681-2-4 توزيع افراد نمونه برحسب گروه سني692-2-4 توزيع افراد نمونه بر حسب ميزان تحصيلات703-2-4 توزيع افراد نمونه بر حسب سابقة کار724-2-4 بررسي نرمال بودن دادهها733-4 آزمون فرضيه اول764-4 آزمون فرضيه دوم785-4 آزمون فرضيه سوم806-4 اولويتبندي عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك به ترتيب اهميت82فصل پنجم: نتيجهگيري و پيشنهادهاعنوانصفحه1-5 مقدمه852-5 مرور فصول تحقيق863-5 نتيجه گيري تحقيق874-5 نتايج فرضيه ها و مقايسه آن با تحقيق هاي پيشين885-5 محدوديت هاي تحقيق886-5 پيشنهادها891-6-5 پيشنهادهاي مبتني بر نتايج و يافته هاي پژوهش891-1-6-5 پيشنهادهاي مبتني بر فرضيه اول892-1-6-5 پيشنهادهاي مبتني بر فرضيه دوم903-1-6-5 پيشنهادهاي مبتني بر فرضيه سوم912-6-5 پيشنهادها به پژوهشگران آتي92فهرست منابع95پيوست ها101
فهرست جدولها
عنوانصفحهجدول 1-3 مولفه ها و پرسش هاي مربوط به هر بعد60 جدول 2-3 پايايي پرسشنامه63جدول 3-3 ضريب آلفاي کرونباخ براي پرسشنامه به تفکيک متغيرها64جدول 1-4 توزيع فراواني پاسخگويان برحسب جنسيت68جدول 2-4 توزيع فراواني پاسخگويان برحسب گروه سني69جدول 3-4 توزيع فراواني پاسخگويان برحسب ميزان تحصيلات70جدول 4-4 توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سابقه کار72جدول 5-4 بررسي نرمال بودن توزيع داده ها74جدول 6-4 آزمون فريدمن بين متغيرهاي شايسته گزيني و شايسته سالاري76جدول 7-4 الويت بندي سوالات مربوط به متغير شايسته گزيني77جدول 8-4 آزمون فريدمن بين متغيرهاي شايسته پروري و شايسته سالاري78جدول 9-4 الويت بندي سوالات مربوط به متغير شايسته پروري79جدول 10-4 آزمون فريدمن بين متغيرهاي شايسته داري و شايسته سالاري80جدول 11-4 الويت بندي سوالات مربوط به م تغير شايسته داري81جدول12-4 نتايج حاصل از آزمون فريدمن82جدول13-4 مقايسه ميانگين رتبه هريک از عوامل 83جدول(1-5) نتايج آزمون فرضيه ها85فهرست شکلها و نمودارها
شکل 5-1 مدل مفهومي تحقيق11نمودار 1-4 توزيع فراواني پاسخگويان برحسب جنسيت67نمودار 2-4 توزيع فراواني پاسخگويان برحسب گروه سني68نمودار 3-4 توزيع فراواني پاسخگويان برحسب ميزان تحصيلات70نمودار 4-4 توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سابقه کار71جدول(1-5) نتايج آزمون فرضيه ها84
چكيده:
هدف اصلي اين پژوهش، عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك است. به اين منظور، كارشناسان صنعت لاستيك برابر با 2600 نفر به عنوان جامعه آماري لحاظ و مورد مطالعه قرار گرفته‌اند. با استفاده از فرمول نمونه گيري از جواع محدود، تعداد 335 نفر به عنوان حجم نمونه تعيين شده است. به لحاظ روش‌شناسي، پژوهش از نوع پيمايشي- كاربردي بوده و مبتني ‌بر روش‌هاي توصيفي است. داده‌هاي مورد نياز، از طريق پرسشنامه محققساخته و بر اساس
شاخص ها و مدل مفهومي، جمع‌آوري گرديد. در بوميسازي اين مقياسها، ادبيات مفهومي ملحوظ شده و سؤالات و عوامل استخراج، تنظيم، اعتباريابي، تثبيت و توزيع گرديد. اعتبار محتواي عوامل احصاءشده با نظر خبرگان تأييد گرديد. پايايي سنجه نيز به روش آلفاي کرونباخ محاسبه و تأييد شد. يافته‌هاي کمي پژوهش در نرم‌افزارهاي آماري، تأييدكننده فرضيهها و الگوي پيشنهادي پژوهش بودند، به اين معني كه رابطه تمامي عوامل موثر بر شايسته سالاري مورد تأييد بوده، لذا عوامل احصاءشده تبيينکنندههاي مناسبي از توسعه فرهنگ شايسته سالاري بودهاند.
واژگان‌کليدي: شايسته سالاري، شايسته گزيني، شايسته پروري، شايسته داري
فصل اول
كليات
1-1 مقدمه:
اصطلاح شايسته سالاري براي اولين بار توسط مايكل يانگ1، جامعه شناس انگليسي، در سال ???? در كتاب “طلوع شايسته سالاري،” مطرح شد. وي در كتاب خود موقعيت اجتماعي افراد را در آينده، تركيبي از بهره هوشي و تلاش و كوشش فراوان دانسته بود. يانگ در اين كتاب پيش بيني كرده بود كه اين نظام اجتماعي جديد در نهايت به يك انقلاب اجتماعي منجر مي شود كه در آن توده هاي مردم، حاكمان و نخبگاني را از قدرت خلع مي كنند كه از احساسات و نيازهاي عامه مردم، فاصله گرفته اند. با وجودي كه اين تعريف از شايسته سالاري يك معني منفي در ذهن تداعي مي كند، ولي خيلي ها معتقدند كه هيچ نظام و سيستمي بهتر و عادلانه تر از نظام
شايسته سالاري براي جوامع مختلف نيست. به باور آنها، نظام شايسته سالار بسيار عادلانه تر و كارآمدتر از ساير نظام هاي سياسي و اجتماعي موجود است و در نهايت، به تبعيض هاي اجتماعي پايان مي دهد.
سرمايه انساني مهمترين دارايي هر سازمان است. استفاده اثر بخش از سرمايه انساني زمينه موفقيت سازمان و تحقق اهداف آن را فراهم مي سازد. در هزاره سوم ميلادي و در دنياي پرتلاطم كسب و كار كنوني، سازمان ها در تلاش و رقابـت اند تا شايسته ترين مديران و كارشناسان را، به عنوان يك مزيت رقابتي، شناسايي، جذب و حفظ كنند. شايستگي مجموعه ويژگي هايي است كه در عملكرد شغلي موفق و نيل به هدف هاي سازماني سهيم است. اين شايستگي ها شامل دانش، مهارتها، توانايي ها به اضافه ويژگي هايي نظير ارزش ها، انگيزش، نوآوري ها و خود كنترلي
مي شوند. (مجدنيا ، ???? : ??)
گرچه رد پاي شايستگي را مي توان در روم باستان و در متون فلسفي افلاطون يافت، اما در فراز و نشيب تاريخ به تدريج مفاهيم شايستگـي ها به عرصه علم مديريت راه يافت و در نقطه اي كه به سبب فناوري اطلاعات عوامل سخت در سازمان هاي مختلف از گردونه رقابت فاصله مي گرفت، تمركز بر ارزشمندي سرمايه هاي نرم منابع انساني جلوه بيشتري يافت.
در شايسته سالاري بايد به اين نکته توجه شود که شغل يا نقش مورد نظر با چه چالش هايي روبه روست. چه اقتضائاتي دارد و چه افرادي با کدام قابليت هاي مهارتي مي توانند به خوبي از عهده تصدي آن برآيند. از سوي ديگر بايد قابليت هاي فرد يا افراد مورد نظر شناسايي شود و بررسي گردد که استعداد اکتساب چه قابليت هايي را دارا هستند. با عنايت به اين دو نکته مي توان فرد شايسته براي شغل يا نقشي تعيين نمود.
2-1 بيان مساله
از آنجا كه نيروي انساني محور كليه فعاليت هاي اقتصادي، سياسي و … است، سرمايه گذاري در اين منبع و مديريت صحيح آن يكي از راهبردهاي مهم توسعه همه جانبه محسوب
مي گردد. چنانچه كشورهاي پيشرفته نيز ابتدا در تربيت نيروي فني و تخصصي خود پيشقدم بوده و سپس به توسعه اقتصادي و صنعتي نايل شده اند. بر اين اساس امروزه ميزان اطلاعات علمي و مهارتهاي فني منابع انساني، خود به عنوان يكي از معيارهاي توسعه يافتگي هر كشور به حساب مي آيد (عربي نژاد، 1375)
شايسته سالاري عبارت است از قرار گرفتن افراد مناسب در جايگاه هاي شغلي مناسب، ارزشيابي مستمر افراد و جابجايي يا تثبيت آنها بر اساس نتايج ارزشمند در يك فرايند مستمر. انتخاب افراد مناسب براي مشاغل مورد نظر و يا برقراري تناسب بين فرد و شغل از دغدغه هاي هميشگي سازمان به شمار مي رود. (رابطي، 1380)
فهرست شايستگي ها در هر سازماني و به تبع آن در هر فرهنگي داراي فصل هاي مشتركي است و در عين حال متناسب با فرهنگ سازماني و بومي مي تواند رنگ تازه اي به خود بگيرد. باتوجه به آن كه عامل فرهنگ را در سازمان ها نمي توان ناديده انگاشت، در نتيجه براي استقرار نظام شايسته سالاري و تعبيه نظامي براي سنجش و ارزيابي شايستگان لازم است در تدوين فهرست و
شاخص هاي شايستگان به عوامل فرهنگي و بومي توجه شود.
سازمان ها به عنوان متوليان توسعه در جامعه و مديران به عنوان محور اصلي سازمان ها ايفاي نقش مي كنند. در جامعه كنوني هيچ انساني وجود ندارد كه در طول حيات خود صدها بار با سازمان ها ارتباط نداشته باشد و عملكرد سازمان ها وابسته به مديريت صحيح آنهاست. مديران ناگزيرند براي دستيابي به اهداف سازمان،‌ اصول و مفاهيم مديريت علمي را به كار بسته و با منطقي صحيح در كاربرد آنها دقت كافي به عمل آورند. (پرهيزگار، 1373)
عدم توجه به تخصص، تجربه، كارايي علاقه و توانايي كارشناسان در انتصاب به مسئوليت هاي سازماني موجب تضعيف و به مرور مرگ سازمان ها مي شود و نقش مديران در اين خصوص بسيار پر رنگ مي باشد. (آريانپور، 1376، ص 1561)
طبق مطالعات انجام شده انتخاب كارشناسان و كاركنان با معيارهاي اختصاصي يعني وابستگي و دلبستگي به مرام خاصي مانند روابط خانوادگي، توصيه ها، منزلت اجتماعي و طبقاتي، زبان، قوميت، نژاد، فرقه، رابطه و باندبازي و … مانع عملكرد صحيح سازمان و توسعه اقتصادي شده و در مقابل، در نظر گرفتن معيارهاي همگاني و شايسته سالارانه مانند تعهد، تخصص، مهارت، توانايي و تجربه در انتخاب مديران و كاركنان باعث بهبود عملكرد سازمان و توسعه اقتصادي جامعه مي شود. (كيندل برگر، 1356)
نبود شايسته سالاري در جامعه، اتلاف استعدادهاي بالقوه و به تبع آن كاهش كارايي در بخشهاي مختلف را به دنبال دارد. شايسته سالاري به حذف افراد ناكارآمد در راستاي رضايت مشتريان منجر شده و نبود شايسته سالاري مي تواند به حذف و يا فرار شايستگان و نارضايتي مشتريان منجر شود. پايه و اساس شايسته سالاري آن است كه نخبه بودن يا شايستگي2 را
مي توان به صورت استاندارد و به وسيله پارامترهايي قابل سنجش و دقيق اندازه گيري نمود (گلكار و ناصحي فر، 1381 ص 7)
همچنين يكي از مهمترين عوامل در ايجاد انگيزه و پويايي در كاركنان، استقرار آنها در جايگاه مناسب است. جايگاهي كه مي توانند قابليت ها و توانمندي هاي خود را به مظنه ظهور برسانند و در عين حال امكان رشد و تعالي خود و سازمان را به وجود آورند و اين مهم زماني علمي خواهد شد كه شايسته سالاري در سازمان ها تحقق يابد. در واقع اگر افراد به طور صحيح در
جايگاه هاي مناسب قرار داده شوند با موفقيت در كار و دريافت پاداش احساس رضامندي خواهند كرد.
با توجه به کم رنگ شدن اين موضوع در صنعت لاستيك محقق به اين فکر افتاد که عوامل موثر در شايسته سالاري را در صنعت لاستيك بررسي کند و با مطالعات کتابخانه اي به اين نتيجه رسيد که يکي از دلايل کاهش بهره وري و كاهش انگيزش كاركنان کم رنگ شدن شايسته سالاري است. لذا در اين تحقيق عوامل موثر در شايسته سالاري در صنعت لاستيك در ابعاد
شايسته گزيني، شايسته پروري و شايسته داري بررسي خواهد شد.
3-1 اهميت و ضرورت انجام تحقيق
امروزه سازمان ها نسبت به گذشته درگير رقابت سخت تري هستند. سختي و تغيير سريع شرايط بازار كار، كمبود افراد با استعداد و توانا‌، موانع موجود در خصوص حفظ بهره وري نيروي كار فعلي، رقابت ها در خصوص آموزش كافي و پرورش دادن كاركنان،‌ افزايش هزينه هاي سلامتي و غيره سازمان ها را بر آن مي دارد تا به شرايط و و ضعيت محيط كار توجه كنند.
افزايش نقش تكنولوژي اطلاعات در سازمان ها كه هر روز با خلق روش هاي جديد، توليد و
جمع آوري اطلاعات را از طريق كوچك سازي، ارزان كردن و كاربري ساده تسهيل كرده و ايجاد شبكه هاي ارتباطي درون سازماني و برون سازماني دسترسي به اطلاعات را از هر جا و توسط هر شخص امكان پذير ساخته است،‌ توجه جدي به توسعه ظرفيت ها و قابليت هاي انساني را ضروري ساخته است.
اكنون اكثر سازمان ها با كمبود نيروي انساني در اين زمينه روبرو هستند كه بايد در توسعه منابع انساني سازمان ها مورد توجه خاص قرار گيرد و افزايش شايستگي نيروي انساني در زمينه تكنولوژي اطلاعات به يك ديدگاه بلند مدت تبديل شود.
امروزه منابع انساني پرورش يافته عامل اصلي كسب مزيت رقابتي سازمان هاست. اين مهم زماني تحقق مي يابد كه بتوان با شيوه علمي و منطقي منابع انساني را به خوبي مديريت و توان و فكر آنان را در اختيار اهداف رقابتي سازمان قرار داد. جذب، نگهداري و پرورش منابع انساني كافي نيست، بلكه بايد شايستگي را بر اساس اصول و معيارهاي علمي در كاركنان ايجاد و بدان توجه كرد.
آنچه امروز براي سازمان ها مهم است نگهداري و پويايي مغز سازمان است. مغز سازمان همان افراد باهوش،‌ لايق و كارآزموده هستند. از اين روست كه بايد در تلاش باشند تا مغز انسان را پويا نگه دارند و اين ميسر نمي شود مگر نيروي انساني مناسبي را بيابند، پرورش دهند و حفظ كنند. اين مهم در قالب يك نظام شايسته سالار عملي خواهد شد.
همچنين کارکنان سرمايه هاي با ارزش هر سازمان مي باشند، دستيابي به هدف هاي هر سازمان در گرو مديريت درست اين منابع با ارزش است. نيروي کار اگر با آرامش خاطر و انگيزه قوي اشتغال به کار داشته باشد و به دلايل گوناگون از آينده واهمه نداشته باشد بهره وري او بالاتر خواهد بود.
از اينرو پژوهش حاضر از بعد نظري، به دنبال آنست که منجر به ايجاد نظريه اي نو در خصوص جذب نيروهاي شايسته گردد. تحقيق حاضر به مديريت کمک ميکند تا برداشت کارکنان را نسبت به محيط کار خود بهتر بشناسد و آن چه را که به عنوان طرز تلقي خود، از مولفه هاي
شايسته سالاري کارکنان ميداند با عملکرد واقعي کارکنان به مقايسه بنشيند.
از بعد عملي(کاربردي)، به دنبال فراهم نمودن زمينههاي لازم جهت بازنگري ملاک هاي
شايسته سالاري در صنعت لاستيك بوده تا نتايج آن منجر به تغييرات اساسي و اصلاح ساز وکارهاي مديريت در بکارگيري مولفه هاي شايسته سالاري گردد، بطوريکه در نهايت با ايجاد شايسته سالاري منجر به ارتقاي بهره وري نيروي انساني گردد و از اين طريق دستيابي به اهداف تسهيل گردد.
4-1 اهداف تحقيق
1-4-1 هدف كلي
تعيين عوامل موثر بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك
2-4-1 هدف اختصاصي
– اولويت بندي مولفه هاي شايسته سالاري در صنعت لاستيك
– تعيين تاثير مولفه هاي شايسته گزيني،‌ شايسته پروري و شايسته داري در شايسته سالاري در صنعت لاستيك
– ارائه پيشنهادهايي جهت بهبود اصول شايسته سالاري در انتخاب كارشناسان در صنعت لاستيك
5-1 پرسش تحقيق
– اولويت بندي مولفه هاي شايسته سالاري در صنعت لاستيك چگونه است؟
– تاثير مولفه هاي شايسته گزيني،‌ شايسته پروري و شايسته داري در شايسته سالاري در صنعت لاستيك به چه صورت است؟
56-1 مدل مفهومي تحقيق

ماخذ: Boyatzis Model 1982
7-1 فرضيه تحقيق
1- شايسته گزيني بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك تاثير دارد
2- شايسته پروري بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك تاثير دارد
3- شايسته داري بر شايسته سالاري در صنعت لاستيك تاثير دارد
8-1 روش تحقيق
اين تحقيق از نظر هدف؛ کاربردي و از نظر ماهيت توصيفي است. همچنين اين تحقيق از نوع تحقيق پيمايشي است روش گرد آوري اطلاعات توسط پرسش نامه مي باشد.
براي تكميل پرسشنامه و تدوين ادبيات موضوع از مطالعات كتابخانه اي،‌ مصاحبه جستجو در اينترنت، بانك ها و منابع اطلاعاتي استفاده شده است.

1-8-1 جامعه آماري و حجم نمونه
تحقيق شامل تمامي كارشناسان صنعت لاستيك مي باشد كه تعداد آنها 2600 نفر مي باشد كه با استفاده از فرمول نمونه گيري از جوامع تعداد 335 نفر به عنوان حجم نمونه تعيين شده است. نحوه انتخاب افراد نيز به روش نمونهگيري خوشهاي چند مرحلهاي و نهايتاٌ تصادفي ميباشد. ابزار اين پژوهش، پرسشنامه ساخته شده بر اساس مدل مفهومي و اهداف پژوهش بوده است. ابزار اين پژوهش، پرسشنامه ساخته شده بر اساس مدل مفهومي و اهداف پژوهش بوده است
9-1 قلمرو زماني و مكاني تحقيق
تحقيق حاضر به لحاظ قلمرو، در سه حيطه موضوعي، مکاني و زماني انجام گرفته است. اين قلمروها به شرح زير ميباشند:
الف- قلمرو موضوعي: تحقيق حاضر به ” بررسي عوامل موثر در شايسته سالاري در صنعت لاستيك پرداخته است”
ب- قلمرو مكاني: قلمرو مكاني تحقيق حاضر صنعت لاستيك در كل كشور مي‌باشد.
ج – قلمرو زماني: زمان انجام تحقيق بهمن 1392 لغايت شهريور 1393 و زمان توزيع و جمع آوري پرسشنامه (تير 93) مي باشد.
10-1 تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها و اصطلاحات پژوهش
1-10-1: شايسته سالاري
تعريف مفهومي
– شايسته سالاري به كار گيري فرد مناسب در جاي مناسب بر اساس دانش، تجربه و ساير موازير تعريف شده است. شايسته سالاري اعتقاد بر برتري خوبي بر بدي است (قدردان 1382)
– اصطلاح شايسته سالاري براي اولين بار توسط مايکل يانگ جامعه شناس انگليسي در سال 1958در کتاب طلوع شايسته سالاري مطرح شد.
– شايسته سالاري: يعني افراد شايسته را در مشاغل و مناصب مرتبط به خودشان كه توانمندي انجام آن را دارند قرار دهند تا بتوانند بر حسب شايستگي هاي خود در پيشرفت فردي و سازماني موثر واقع شوند. (ابيلي، 1382).
تعريف عملياتي:
بر اساس مدل تحقيق شايسته پروري، شايسته داري و شايسته گزيني بر شايسته سالاري موثر هستند.
2-10-1 شايسته گزيني:
تعريف مفهومي:
فرآيند جذب نيروي انساني بايد مبتني بر طي مراحل علمي در شناسايي نيازهاي‏ استخدامي، تخصص‏هاي مورد نياز، برگزاري آزمون‏هاي معتبر و شناخت رفتار متقاضي جذب‏ باشد تا از اتلاف وقت و منابع جلوگيري شود و بهسازي و آموزش نيرو نيز اثر بخش گردد (اسماعيلي،1381؛50).
تعريف عملياتي:
بر اساس مدل تحقيق شايسته پروري، شايسته داري و شايسته گزيني بر شايسته سالاري موثر هستند.
3-10-1 شايسته پروري:
تعريف مفهومي:
شايسته ‏پروري يک مساله دو جانبه است. از يکطرف سازمان بايد بستر لازم براي بروز و توسعه شايستگي افراد را فراهم سازد و از طرف‏ ديگر فرد شاغل بايد خود را متعهد بداند تا شايستگي مورد نياز براي انجام وظيفه‏اش را کسب‏ کند (رابطي،1382؛40)
تعريف عملياتي:
بر اساس مدل تحقيق شايسته پروري، شايسته داري و شايسته گزيني بر شايسته سالاري موثر هستند.
4-1-10-1 شايسته داري:
وقتي سازمان موفق شد افراد شايسته‏اي را جذب کند و پرورش دهد، بايد سعي کند اين فرد را حفظ کند و از تناسب بين شايستگي‏هاي او و مقتضيات شغل وي بهره‏مند شود. يکي از نکات‏ مهم نحوه مديريت افراد شايسته است. چون اين افراد شايسته هستند و خودشان تشخيص‏ مي‏دهند چه کاري درست است مديريت بايد اين انگيزه را ايجاد کند تا آنها تمام تلاش خود را براي انجام درست کارهاي درست به کار گيرند و پيشنهادات لازم براي بهبود امور را به مديريت‏ ارايه کنند (ابيلي و همکاران،1384؛5).
تعريف عملياتي
بر اساس مدل تحقيق شايسته پروري، شايسته داري و شايسته گزيني بر شايسته سالاري موثر هستند
11-1 ساختار تحقيق
پژوهش حاضر با عنوان بررسي عوامل موثر در شايسته سالاري در صنعت لاستيك در پنج فصل انجام ميشود. فصل اول به طرح پژوهش اختصاص يافته است که شامل بيان مسئله، اهميت و ضرورت مسئله، اهداف و فرضيه يا پرسش هاي تحقيق، قلمرو پژوهش، تعريف عملياتي متغيرها و ساختار پژوهش ميباشد. در فصل دوم، مباحث تئوريکي مرتبط با چارچوب نظري پژوهش و پيشينه تحقيق به همراه مدل پژوهش ارائه ميگردد. فصل سوم نيز به روششناسي تحقيق اختصاص داشته و فصل چهارم بر اساس روش تحقيق و دادههاي بدست آمده از پرسشنامه به تجزيه و تحليل يافتههاي تحقيق، ميپردازد. نهايتاً اينکه فصل پنجم نيز، به خلاصهاي از نتايج و يافتههاي توصيفي، استنباطي تحقيق و پيشنهادها همراه با محدوديت ها اختصاص مييابد.
فصل دوم
مروري بر ادبيات و
پيشينه تحقيق
1-2 مقدمه
نخستين گام جهت شناخت و تبيين درست هر مفهوم يا پديده، ارائه تعريف روشن از آن است.
شايسته سالاري همانند ساير واژه‏هاي مطرح در علوم انساني هنگامي قابل تحليل و تبيين مي‏باشد كه بتوان تعريف يا تعارف روشن و مشخصي از آن ارائه نمود. از آنجا كه مفاهيم علوم انساني در زمره مفاهيم قطعي علوم فيزيك و شيمي به شمار نمي‏رود، ارائه يك تعريف قطعي و مشخص براي واژه‏هاي آن، كاري دشوار و حتي غيرممكن است. در اين ميان، شايسته سالاري نيز يكي از واژه‏هائي است كه تعريف واحدي براي آن وجود ندارد و از ابتداي طرح آن در محافل علمي، تعاريف متفاوتي از ديدگاه‏هاي گوناگون براي آن ارائه شده است. هدف از اين مبحث، بررسي تعاريف متعدد ارائه شده از طرف صاحبنظران است كه هر كدام برحسب زمينه علمي و تجربي خود مطرح كرده‏اند.
بنابراين، با توجه به مطالب فوق چنين استنتاج مي‏شود كه ارائه تعريف شايسته سالاري از اهميت بالائي برخوردار است. يك تعريف از سوئي در معناي دقيق خود مجموعه‏اي از اصطلاحات و عبارات مترادف با واژه تعريف شده را ارائه مي‏دهد (تعريف لفظي)، و از سوي ديگر شرايطي را به وجود مي‏آورد كه براي كاربردي كردن واژه‏، هم لازم و هم كافي است.
در اين فصل، ابتدا تعاريف واژه شايسته سالاري و واژه هاي مرتبط ارائه مي‏شود. در راستاي ارائه تصويري روشن از تعاريف گوناگون بايد توجه شود كه هر محققي با توجه به زمينه تخصصي خود به اين موضوع نگاه كرده است.
2-2 بخش اول مفاهيم نظري و تئوريک تحقيق
1-2-2 تعريف شايستگي:
كاتانو، نيوسام و دي3 شايستگي را اينگونه تعريف مي كند: هر گونه دانش، مهارت، توانايي يا كيفيت شخصي است كه از طريق رفتار نشان داده مي شود و منجر به تعالي خـدمت دهي مــي گــردد (كاتانو، نيوسام و دي به نقل از باندر2003)
شايستگي يعني يك تشريح مكتوب از مهارت هاي شخصي و عادات كاري قابل سنجش كه درجهت دستيابي به اهداف كار استفاده مي شود (گرين 1999)
شايستگي نوعي صفت براي كاركنان قلمداد مي شود و به نوعي سرمايه انساني با منبع انساني اشاره دارد كه در بهره وري متجلي مي شود (قدردان، 1382 : 66)
شايستگي هاي يك كارمند بايد خواسته هاي يك شغل را در بر گيرد و محقق سازد (ترو ويرتنن، 1384 : 25)
شايستگي به قابليت هاي فرد براي انجام كار اشاره دارد و بر مبناي توان انجام كار سنجيده مي شود و نه بر مبناي كار واقعي كه فرد انجام مي دهد (Brewster, frandal and Ommeren:2000)
مهارت ها و عاداتي كه براي كاركنان ضرورت دارد تا در يك شغل موثر باشند به عنوان مفهوم شايستگي در نظر گرفته مي شود (منسفيد1996).
ميرابايل4 مي گويد: شايستگي عبارت است از دانش، مهارت و توانايي يا ويژگي هاي مرتبط با عملكرد بالا در يك شغل (ميرابل1996).
شايستگي يعني دانش، مهارت، توانايي ها و ساير خصيصه هايي كه براي شكل دهي رفتارهاي مطلوب در آينده مورد انتظار است (دير 1996).
شايستگي مجموعه اي از ويژگي هايي است كه فرد داراست و به سازمان اطمينان مي دهد تا كاري را با اطمينان خاطر به فرد واگذار كند و او كار را به خوبي و در حد انتظارات و استانداردهاي سازماني انجام دهد. (ابيلي و همكاران، 1383: 37)
شايستگي به ميزاني از دانش و مهارت و خصوصيات شخصي و شخصيتي گفته مي شود كه به فرد اجازه مي دهد كاري را بالاتر از حد متوسط انجام دهد (ابيلي و همكاران، 1383: 7)
از ديدگاهي (ماير1996) شايستگي در سه مفهوم بيان شده است كه عبارتند از:
شايستگي رفتاري: گفته ها و اعمال فرد كه در عملكرد قوي يا ضعيف وي تاثير مي گذارد
شايستگي دانش: آنچه يك فرد درباره حقايق، فن آوري، تكنولوژي، شيوه ها و روش هاي يك شغل تخصصي در سازمان مي داند.
شايستگي انگيزشي: احساس فرد درباره يك شغل يا سازمان و يا محيط شغلي.
شايستگي ويژگي هاي زيربنايي فرد است كه به طور كلي با عملكرد برتر در يك شغل يا وضعيت رابطه دارد. (اسپنسر 1993)
شايستگي به طور كلي بر روي صفات و ويژگي هاي اساسي يك شخص تاكيد دارد. اين صفات
مي توانند انگيزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعي و يا مجموعه اي از دانش باشد كه فرد در انجام كارها و فعاليت ها از آنها استفاده مي كند. (بوزيانس، 1982، 1995)
شايستگي مجموعه اي از دانش، مهارت ها، صفات و ويژگي هاي رفتاري و خصوصيات شخصي است. (هورنباي و توماس، 1989)
اسپنسر5 (1993) شايستگي را به دو دسته طبقه بندي مي كند:
1- شايستگي هاي مورد نياز كه مهارت هاي ضروري را براي حداقل عملكرد در يك كار و يا انجام يك وظيفه مشخص مي سازد.
2- شايستگي هاي برتر كه بر اساس آنها نتايج به دست آمده بالاتر از ميانگين و عملكرد بالاتري است.
بر اساس لغت نامه آكسفورد واژه شايسته سالاري6 از دو واژه مريت7 و كراسي8 تركيب شده است. كلمه مريت به مفهوم شايستگي، سزيدن، سزاوار بودن، ارزش، ارزشمند بودن، استحقاق داشتن است. از نظر سياسي و يا سازماني واژه مريت به مفهوم كيفيت، وضعيت و اقدامي است كه مستحق تحسين و پاداش است. واژه كراسي نيز به مفهوم حكومت يا روش اداره امور است. بنابراين شايسته سالاري كه واژه اي سياسي است به مفهوم نظامي از حكومت توسط افراد با موفقيت هاي بالاست. (آريانپور، 1370 و Oxford: 1999)
فرهنگ نامه ويكيپديا نيز شايسته سالاري را نظام يا سيستمي از دولت يا سازمان معرفي كرده كه در آن توانايي، شايستگي و استعداد به جاي ثروت، فاميل بازي، امتيازات طبقاتي، رفيق بازي، شهرت با ديگر عوامل تاريخي، موقعيت اجتماعي و يا قدرت سياسي قرار مي گيرد. (Wicipedia:2007)
شايسته سالاري به كار گيري فرد مناسب در جاي مناسب بر اساس دانش، تجربه و ساير موازير تعريف شده است. شايسته سالاري اعتقاد بر برتري خوبي بر بدي است (قدردان 1382)
اصطلاح شايسته سالاري براي اولين بار توسط مايکل يانگ جامعه شناس انگليسي در سال 1958 در کتاب طلوع شايسته سالاري مطرح شد.
شايسته سالاري در مفهوم مرسوم، نظامي است كه در آن پاداش ها و منابع كمياب به افراد داراي صلاحيت تخصيص مي يابد. بدين مفهوم كه مردم بايد با وعده موقعيت ها، حركتي رو به بالا و بر مبناي استعداد و تلاش فردي خود داشته باشند و اين همان رد و انكار نظام هاي طبقه اي و اشرافي است كه در آن افراد بر اساس موروثيت و جانشيني به موقعيت اجتماعي دست مي يابند. آنچه استعداد فرد ناميده مي شود، در حقيقت تابعي از پست هاي اجتماعي يا فرصت هايي است كه به وسيله فضيلت خانوادگي و تير و تبار به او رسيده است. بنابراين گرچه به اين نظام نيز نظام
شايسته سالار مي گوييم، اما اين نظام تنها از نظام هاي اشرافي دموكراتيك تر و طرفدار حقوق تساوي بيشتر است تا اينكه شايسته سالار باشد. (Parish&Sense:2006)
شايسته سالاري از نظر علم مديريت، روندي است كه در آن منابع انساني با توجه به تلاش و توانايي ذاتي شان در جايگاه خود قرار گرفته و توسعه مي يابند. از نظر علوم سياسي از روش هايي است در راستاي انتخاب افراد بر مبناي شايستگي كه از آن به عنوان يكي از راهكارهاي جلوگيري از فرار مغزها نيز تعبير شده است. شايسته سالاري از روش هاي تعديل و حذف بي عدالتي و ايجاد
فرصت هاي برابر براي همگان است و منشا آن تاثير منفي احساس بي عدالتي بر انگيزه كاركنان است (گلكار و ناصحي فر، 1381)
شايسته سالاري فرايندي است كه در آن انتخاب بهترين افراد در بهترين تركيب با مناسب ترين شرايط و بالاترين بهره كاري معنا پيدا مي كند (امير ارجمند 1383)
شايسته سالاري عبارت است از به كار گرفتن شايسته ها براي اداره كردن افراد با توجه به سطح فرهنگ و ارزش ها (باقري زاده، 1379).
شايسته سالاري يعني افراد شايسته را در مشاغل و مناصب مرتبط به خودشان كه توانمندي انجام آن را دارند قرار دهند تا بتوانند بر حسب شايستگي هاي خود در پيشرفت فردي و سازماني موثر واقع شوند. (ابيلي، 1382).
شايسته سالاري فرآيندي است كه از شايسته گزيني آغاز شده و به شايسته پروري و شايسته پردازي ختم مي شود و اين روند پيوسته در حال تحول است. (احمدي، 1380).
شايسته سالاري به كارگيري فرد مناسب در جاي مناسب بر اساس دانش، تجربه و ساير موازين تعريف شده است. شايسته سالاري اعتقاد به برتري خوبي بر بدي است (قدردان، 1382: 67)
در كتاب الفباي جامعه شناسي، تأليف لاوسون وگارود9، شايـسـته سالاري چنيـن تعـريـف شـده اسـت: “نظـام شايسته سالاري عبارت است از نظامي كه در آن مزايا و موقعيت هاي شغلي تنها براساس شايستگي و نه بر مبناي جنسيت، طبقه اجتماعي، گروه قومي يا ثروت به افراد تفويض
مي شود.” از سـوي ديگر، بيلتون10 هم در كتاب مباني جامعه شناسي خود، اصطلاح شايسته سالاري را ايـنـگـونـه تـعـريـف كـرده اسـت: “شـايسته سالاري ديدگاهي است كه براساس آن شهروندان از طريق نظام هاي آموزشي مدرسه اي و دانشگاهي و با تـلاش و كوشش فراوان، استعداد هاي خود را شكوفا كرده و در نهايت، در جامعه فارغ از طبقه اجتماعي، ثروت، نژاد، قوميت و جنسيت براي تصدّي مناصب مختلف، تنها براساس شايستگي ذاتي برگزيده مي شوند.” بـراسـاس يـك تـعـريف رايج و پذيرفته شده، شايسته سالاري عبارت است از يك نظام حكومتي مبتني بر شايستگي ذاتي حاكمان و نه براساس ثروت يـا مـوقـعـيـت اجـتـمـاعـي آنـان. به عبارت ساده تر، شايستگي تركيبي از هوش خدادادي همراه با كار و تلاش فراوان است. بر همين اساس، مي توان گفت كه موقعيت هر شهروندي در جامعه حاكي از لياقت ذاتي او مي باشد. دولت ها نيز همين وضعيت را دارند، يعني اكثريت آنها براساس شايستگي كه دارند، حاكميت جامعه را بر عهده مي گيرند و تبار و نسب آنها در اين ميان نقش اصلي را بازي نمي كند. برخي معتقدند كه سيستم ارتش هاي جهان شايد بهترين مثال براي سازمان هاي شايسته سالار باشد، زيرا در نظم و نظام ارتشي هر فرد تنها براساس شايستگي كه از خود نشان مي دهد، به درجه بالاتر ارتقاء پيدا مي كند.
شـايـد در مـيـان كـشـورهـاي مـعـاصـر جـهـان، جمهوري سنگاپور تنها كشوري باشد كه با تأكيد بر شناسايي و رشد جوانان نخبه براي تصدّي مشاغل مـديـريتـي كشـور، نـزديـك تـريـن نظـام را به نظام شايسته سالاري نسبت به ساير كشورهاي جهان در اختيار داشته باشد. در اين كشور براي مدارك و مدارج علمي و دانشگاهي اهميت ويژه اي قايل هستند، زيرا از نگاه رهبران اين كشور، داشتن مدارك علمـي بيانگر تلاش و كوشش فراوان همراه با استعداد و هوش شهروندان است. نكته جالب توجه اينكه، دولت سنگاپور حتي براي شهروندان مالزيايي در همه مقاطع اعم ازدانشگاه، قراردادهاي دولتي، مناصب سياسي و غيره، برابري قائل بوده و در اين موارد تنها به شايستگي ذاتي افراد توجه مي كند.
مـثــال ديـگــري از كـشــورهــاي داراي نـظــام شايسته سالاري، فنلاند قرن نوزدهم است كه با وجود حاكم بودن طبقه اشراف، ولي در عمل افراد بـاسـواد و تحصيلكـرده بـر ايـن كشور حكومت مي كردند. در واقع، در قرن ?? ميلادي در اين كشور اگـر چـه تبـار و ثـروت بـر فـرصـت سـوادآمـوزي شـهروندان تأثير مي گذاشت، اما در نهايت اين تحصيلات عاليه بود كه براي تصدّي مناصب دولتي و غيردولتي، ملاك اصلي قرار مي گرفت
شايسته سالاري عبارت است از به كار گرفتن شايسته ها براي اداره كردن افراد با توجه به سطح فرهنگ و ارزش ها (باقري زاده، 1379).
شايسته سالاري يعني افراد شايسته را در مشاغل و مناصب مرتبط به خودشان كه توانمندي انجام آن را دارند قرار دهند تا بتوانند بر حسب شايستگي هاي خود در پيشرفت فردي و سازماني موثر واقع شوند (ابيلي، 1382).
شايسته سالاري فرايندي است كه از شايسته گزيني آغاز شده و به شايسته پروري و شايسته پردازي ختم مي شود و اين روند پيوسته در حال تحول است (احمدي، 1380).
به طور کلي اهميت و ضرورت تعيين اصول شايسته سالاري براي استقرار نظام شايسته سالار را ميتوان در مزايايي که دارد جستجو نمود که از جمله آنها: افزايش اثر بخشي فرد و سازمان، ارتقاي رضايت شغلي، احساس تعلق کارکنان به سازمان، ايجاد انگيزه تلاش بيشتر، بهبود و ارتقاي سطح عملکرد، شناخت و پرورش و بکارگيري درست استعدادها، بهره وري فرد، بهره وري سازمان و درنهايت بهره وري جامعه و بقا و توسعه سازمان است. (لاريمي، 1390)
شايسته سالاري بعنوان يك فرايند، تلفيقي از فرآيندهاي شايسته خواهي، شايسته شناسي،
شايسته سنجي، شايسته گزيني، شايسته گيري، شايسته گماري، شايسته داري، شايسته پروري و در نهايت شايسته پردازي مي باشد. كه كل اين مراحل را مي توان در سه مرحله شايسته گزيني،
شايسته پروري و شايسته داري خلاصه كرد.
شايسته گزيني اين مرحله داراي دو بخش است. بخش اول مربوط است به ارزيابي و تحليل نتايج مرحله قبل و بخش دوم مربوط است به تخصيص شايستگان به جايگاه در خور خود. دراين مرحله بر اساس تحقيقات علمي وضعيت ايده آل و ضد ايده آل ترسيم شده و بر آن اساس وضعيت افراد شايسته در جايگاه خويش تعيين مي شود. (سازمان مديريت و برنامه 1382: 63)
شايسته پروري اكتفا نكردن به وضعيت فعلي و فراهم نمودن زمينه هاي پرورش براي مديران بالفعل و



قیمت: تومان


پاسخ دهید