فهرست مطالب
عنوان
صفحهچکیده1فصل اول: کلیات پژوهش1-1-مقدمه31-2-بیان مسأله41-3- ضرورت های تحقیق71-4-اهداف اصلی تحقیق81-5- فرضیه های پژوهش91-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیر9فصل دوم: گستره نظری پیشینه تحقیقاتی2-1- مفهوم فرهنگ162-1-1- تعریف فرهنگ172-1-2- ویژگیهای فرهنگ182-1-3- فرهنگ‌پذیرى192-2- فرهنگ سازمانی و نظریات مرتبط 202-2-1- ویژگیهای فرهنگ سازمانی212-2-2- الگوی‌ هافستد و همکارانش232-2-3- مدل کامرون و کویین (1999)
2-2-4- مدل کوئین و گارث:25
262-2-5- استیفن رابینز1999282-2-6- (مدل دنیسون، 2000)282-3- فرسودگی شغلی332-3-1- مراحل و سیر فرسودگی 342-3-2- آغاز نشانه های مزمن فرسودگی342-3-3- عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی352-3-4- شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی 362-4- رضایت شغلی372-4-1- تعاریف رضایت شغلی372 – 4 -2- نظریه های رضایت شغلی392-4-2- 1- نظریه های بروفی392-4-2-2- نظریه پارسون402-3-3- متغیرهای مرتبط با رضایت شغلی422-4-3-1- عوامل سازمانی422ـ 4ـ 3-2- عوامل محیطی432-4- 3-3- ماهیت کار432-4-3-4- عوامل فردی442-5- تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش442-5-1- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی
442-5-2- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی462-6- چارچوب نظری پژوهش48فصل سوم: روش تحقیق3-1- روش تحقیق503-2- جامعه، نمونه و روش نمونه گیری503-3- روش اجرا پژوهش513-4- ابزارهای پژوهش513-4-1- پرسشنامه استاندارد شده فرهنگ سازمانی523-4-2- پرسشنامه رضایت شغلی 523-4-3- پرسشنامه فرسودگی شغلی533-5- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات54فصل چهارم : یافته های پژوهشبخش استنباطی یافته ها:58فرضیه های فرعی پژوهش58فرضیه فرعی اول: بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.58فرضیه فرعی دوم: بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.59فرضیه فرعی دوم: بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.59جدول 6-4- ضرایب همبستگی فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی59فرضیه فرعی سوم: بین ابعاد فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.59فرضیه چهارم: بین ابعاد فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.60فرضیه فرعی پنجم: ابعاد فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی هستند.
60فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه
64فرضیه اصلی65فرضیه فرعی اول66فرضیه فرعی دوم67فرضیه فرعی سوم67فرضیه فرعی چهارم69فرضیه فرعی پنجم69نتیجه گیری 71محدودیت ها72پیشنهادات72منابع
منابع فارسی
منابع انگلیسی
75
80 پیوست ها
پرسشنامه استاندارد شده فرهنگ سازمانی هافستد
پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کندال و هالین
پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلاچ و جکسون
4چکیده انگلیسی
88
89
90
91
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول1-4- فراوانی جامعه و نمونه مورد پژوهش…………………………………………………………………………..50
جدول 1-4- فراوانی کمترین و بیشترین گروه نمونه در ابعاد فرهنگ سازمانی میانگین، انحراف معیار، میزان کمینه و بیشینه ابعاد فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………..56جدول 2-4- فراوانی کمترین و بیشترین گروه نمونه در ابعاد رضایت شغلی
میانگین، انحراف معیار، میزان کمینه و بیشینه ابعاد رضایت شغلی……………………………………………..57جدول 3-4- فراوانی کمترین و بیشترین گروه نمونه در فرسودگی شغلی
میانگین، انحراف معیار، میزان کمینه و بیشینه ابعاد فرسودگی شغلی………………………………………….57جدول 4- 4- ماتریس همبستگی فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی………………..58جدول 5-4- ضرایب همبستگی رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی………………………………………………..58جدول 6-4- ضرایب همبستگی فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی…………………………………………….59جدول 7-4- ماتریس همبستگی ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی……………………………………….59جدول 8-4- ماتریس همبستگی ابعاد فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی…………………………………..60جدول 9-4- ضرایب استاندارد و غیر استاندارد در رگرسیون همزمان بین ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………61

رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان شهر لنده
به وسیله‌ی: عطاءاله میرزایی
چکیده:
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در بین معلمان شهرستان لنده انجام شده است. این بررسی به روش توصیفی همبستگی صورت گرفته از جامعه 584 نفری معلمان شهرستان لنده براساس جدول مورگان و کرجسی نمونه‌ای 234 نفری انتخاب مورد پژوهش قرار گرفت ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه فرهنگ سازمانی هافستد1 پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کندال و هالین2و پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلاچ3 و جکسون بوده است. برای تحلیل داده‌ها از ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده شد. نتایج بدست امده نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد، بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه منفی و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد ابعاد فاصله قدرت، فردگرایی و مردسالاری قادر به پیش بینی فرسودگی شغلی هستند و بعد ابهام گریزی توانایی پیش بینی معنی داری برای فرسودگی شغلی نبود. همچنین ابعاد فاصله قدرت، فردگرایی و مردسالاری قادر به پیش بینی رضایت شغلی هستند. و بعد ابهام گریزی توانایی پیش بینی معنی داری برای رضایت شغلی نبود.
فرهنگ سازمانی و توجه به مولفه‌های آن کنترل کننده رفتارهای کارکنان در سازمان می‌باشد، توجه به ارتقاء فرهنگ سازمانی، کاهش فرسودگی شغلی و افزایش رضایت شغلی در کارکنان سازمان‌ها و صنایع را به دنبال دارد.
کلید واژه: فرهنگ سازمانی، فرسودگی شغلی، رضایت شغلی، توصیفی همبستگی، فردگرایی، مردسالاری.

فصل اول
کلیات پژوهش

1-1- مقدمه:
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است(رابینز، 1387).
با مطالعه فرهنگ سازمانی می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد و از سوی دیگر چون فرهنگ سازمانی اثر مهمی بر روی رفتار افراد سازمان دارد و نیز به علت این که بخش پیچیده ای از ارزش ها را شامل می شود و این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتاً رفتار افراد در محیط کاری مؤثر خواهد بود. می تواند عامل، مهمی در کنترل سازمانی به شمار آید(طوسی، 1372).
مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو « رضایت شغلی » و « نگرش » را به جای یکدیگر به کار می برند (ساعتچی a،1386).
شغل هر فرد چیزی بیش از کارها و فعالیت های مشخصی همچون، تایپ، رانندگی، ارایه گزارش و… است و باید وی با همکاران، مافو ق ها، ارباب رجوع و… تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه های سازمان را رعایت کند. حتی ممکن است فرد در شرایط کاری یا محیطی که چندان هم مطلوب نباشد کار کند؛ این بدان معنی است که عوامل موجود در محیط کار به طور وسیعی با سلامت یا بیماری افراد شاغل در ارتباطند. بنابراین توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی کاری افراد بسیار مهم است.
به این دلیل که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمانی تأثیر گذاشته است، بر اساس اعتقادات و ارزش های مشترک به سازمان ها قدرت می بخشد و برنگرش رفتار فردی، انگیزه و رضایت شغلی و سطح تعهد نیروی انسانی، طراحی ساختار و نظام های سازمانی، هدف گذاری، تدوین و اجرای خط مشی ها، استراتژی ها و.. . تأثیر می گذارد. بنابراین تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطا ف پذیر است که می توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانایی به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت(بات،2001).
جایگاه فرهنگ سازمانی در سازمان ها و محیط های کاری می تواند تعیین کننده اثر بخشی و عملکرد مثبت در بهداشت روانی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی نیروی انسانی شاغل (معلمان)باشد و به دنبال آن محصول تولیدی که در این پژوهش تربیت نیروی انسانی (دانش آموزان) و فرزندان شایسته مورد نیاز کشور هستند به خوبی آماده سازی و تحویل جامعه داده می شوند. بنابراین هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان می باشد.
1-2- بیان مسئله:
جوامع امروزی به « جامعه سازمانی» شهرت یافته اند و سازمان ها نیز به مانند جوامع، دارای فرهنگ منحصر به فرد هستند که موجب تمایز آنها از یکدیگر می شود. هر سازمان از فلسفه، اعتقادات، ارزش ها و هنجارهای خاصی برخوردار می باشد.”فرهنگ سازمانی”4به مثابه سرچشمه فرآیندهای سازمانی از قبیل ساختار، سلسله مراتب، نحوه روابط انسانی، شیوه مدیریت و نگرش ها و طرز تلقی اعضای سازمان است. به نقل از« دیل و کندی »5 ( طوسی، ۱۳۷2 ،ص ۱۰).
اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروه ها مجزا می‌کند فرهنگ نامیده می شود. فرهنگ سازمانی با نفوذ در همه روابط حاکم بر سازمان می تواند الگو های سازمان را متحول کند و بر عملکرد سازمان و کارکنان اثر بگذارد (شان چانگ، 2011).
همۀ اعضاء سازمان اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم(قریب وند، 2012).
فرهنگ سازمانی را بر اساس شیوه فعالیت سازمان تعریف می کنند که در معنای گسترده می توان شیوه تولید، روش پرداخت دستمزد و پاداش، رفتار کارکنان و هر عمل دیگر سازمان را زیر فرهنگ سازمانی جای داد. بنابراین هر سازمان دارای فرهنگی است که رفتار کاری سازمان را شکل می دهد به منظور اینکه سازمان ها از اثر بخشی لازم برخوردار شوند باید متناسب با مأموریت، تکنولوژی، حجم عملیات و متغیرهای دیگر از فرهنگ سازمانی مقتضی برخوردار باشند(یزد خواستی، رجایی پور و ولوی، 1388).
» گارث و کوئین » فرهنگ سازمانی را به چهار دسته ، فرهنگ عقلانی6، فرهنگ ایدئولوژیک7 ، فرهنگ توافق و مشارکت8 و فرهنگ سلسله مراتبی9 تقسیم نمود ه اند. فرهنگ عقلانی از طریق تمرکز فعالیت های یکپارچه و متمرکز درونی مشخص می شود و موجب رقابت یک سازمان با سازمان های دیگر می شود، ارز ش های محوری این نوع فرهنگ را کارآیی و سودمندی تشکیل می دهند. فرهنگ ایدئولوژیک برخلاف فرهنگ عقلانی بر عدم تمرکز قدرت متمرکز است و متوجه رشد و رقابت بیرونی می باشد، اهداف گسترده رهبری موجب تعهد در افراد نسبت به سازمان می شود. فرهنگ مشارکتی مبتنی بر عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیت ها و توجه داخل ی به حفظ سیستم می باشد، بنابراین روابط اعضاء بسیار دوستانه و مبتنی بر تعاون است و این موجب روحیه بالای گروه و اعتماد بسیار آنان نسبت به هم می شود . فرهنگ سلسله مراتبی نیز همانند فرهنگ مشارکتی و برخلاف فرهنگ عقلانی و ایدئولوژیک مبتنی بر توجه داخلی و حفظ سیستم می باشد و و ویژگی آن تمرکز قدرت و فعالیت های یکپارچه است(هافستد، 1991).
ساختار های فرهنگی سازمان ها باید متناسب با سازمان طراحی شود. فرهنگ سازمانی متناسب که در آن به کارکنان توجه ویژه شود می تواند مولفه های فرسودگی شغلی را در کارکنان بهبود ببخشد. در این شرایط است که نوع رابطه سازمان با کارکنان و کارکنان با سازمان تعیین کننده موفقیت یک سازمان است بنابراین رشد و یا عدم رشد فرهنگ سازمانی در کارکنان می تواند میزان فرسودگی شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد.
فرسودگی شغلی10 ( خستگی عاطفی ناشی از کار) واکنشی ممتد به محرکهای تنش زای مزمن عاطفی و بین فردی در کار می باشد که به کمک سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی (حس ناکارآمدی) توصیف می شود (مزلاچ ، 2003ص 47) و فشار مزمنی را ایجاد می کند که ناشی از ناهماهنگی یا عدم تجانس میان کارگر و شغل می شود. سندرم فرسودگی شغلی از سه جزء تشکیل شده که امروزه در کانون توجه محققان و روانشناسان است .اجزای این سندرم عبارت از فرسودگی جسمی(خستگی و فقدان نیرو)، فرسودگی هیجانی(افسردگی احساسات مربوط به درماندگی) و فرسودگی نگرشی یا دگرسان بینی خود. این عارضه امروزه درصد قابل توجهی از کارمندان و کارکنان را در سازمان ها رنج می دهد و به علت کاهش توان کاری آنها و در نتیجه کارآمدی پایین، توجه محققان و همچنین مدیران سازمان ها را به خود مشغول داشته است. این عارضه حتی زندگی خارج از محیط کار و زندگی خانوادگی را نیز با اختلال مواجه می سازد. کاهش کارایی، نارضایتی شغلی، کاهش سلامت عمومی و پایین آمدن سطح مقاومت و تحمل از جمله پیامدهای فرسودگی شغلی است(نریمانی و عباسی، 1388: 79).
در سازمان های موفق توجه و تمرکز متولیان سازمان بر نقش فرهنگ سازمانی تعیین کننده توسعه و موفقیت سازمان خواهد بود. به نظر می رسد رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت کارکنان نکته کلیدی این مسئله است سازمان ها در تلاشند که با رشد مولفه ای فرهنگ سازمانی در کارکنان، هم به رشد و توسعه سازمان کمک کنند و هم رضایت شغلی را در کارکنان بیشتر کنند.
رضایت شغلی حالتی مطبوع ، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی و یا تجارب شغلی است، مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آنها را درنظرگرفت. ازجمله این عوامل، می توان به صفات کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار اشاره نمود(ساعتچیb،1386).
جامعه معلمان، جامعه سازمانی است که اثرگذاری و ارتباط مسائل آن با سایر سازمان ها و سیاست های کلان(اقتصادی،سیاسی،اجتماعی و فرهنگی) بر کسی پوشیده نیست. توسعه و برنامه ریزی جهت انجام اقدامات مناسب، نیازمند شناخت ابعاد گوناگون فرهنگ سازمانی و نحوه تاثیرگذاری آنان بر انواع نگرش ها و رفتارهای معلمان است. در این پژوهش این مساله که هر یک از مولفه های فرهنگ سازمانی، فاصله قدرت، ‌ابهام گریزی، مرد گرایی/ زن گرایی، جمع گرایی/ فرد گرایی چگونه بر رضایت شغلی و فرسودگی شغلی تاثیرگذار است، هدف و مساله اصلی این پژوهش است.
1-3- ضرورت های تحقیق:
رضایت شغلی به عنوان یک شاخص مهم در رفتار سازمانی مطرح است و فرهنگ سازمانی قادر است نقش فزاینده ای بر آن داشته باشد(اسپکتور، 1997).
با عنایت به این مسأله که آموزش و پرورش یکی از ارکان مهم توسعه یافتگی هر کشوری است و این امر با سرمایه گذاری مادی و معنوی در آموزش و پرورش میسر است. تحولات روز افزون در عرصه علم و فن آوری ما را بر آن می دارد که رویکردهای خود را نسبت به سرمایه گذاری در آموزش عالی مورد بازنگری قرار دهیم. در نظام کنونی آموزش و پرورش، تصمیم گیران موضوعات کلان، نیاز چندانی به مشورت با معلمان و بهره گیری از تخصص آنها احساس نمی کنند اما اهداف متنوع گروه های آموزشی با گرایش های تخصصی مختلف ضرورت بهره گیری از تخصص آنها را در موضوعات آموزشی و پژوهشی را دوچندان می کند
بنابراین، ناگفته پیداست که مطالعه نوع فرهنگ سازمانی مدارس در حیطۀ آموزش و پرورش از جایگاه ویژه ای برخوردار است تا بدین وسیله رؤسای آموزش و پرورش بتوانند با شناسایی کاستی ها درجهت اعتلای فرهنگ سازمانی مدارس راهکارهایی را بیندیشند و اقدامات لازم را برای بهبود آن انجام دهند.
لذا هدف از پژوهش حاضر این است که ضمن شناسایی فرهنگ سازمانی غالب در مدارس، میزان رضایت شغلی معلمان آن را مورد بررسی قراردهد.
باتوجه به سند چشم انداز توسعه و الگوی اسلامی ایرانی توسعه و توجه ویژه ای که از سوی نظام جمهوری اسلامی به این سازمان به عنوان محور گسترش فرهنگ سازمانی شده است به نظر می رسد که در این راستا، مطالعه خصوصیات نیروی انسانی این سازمان باعث سرعت هرچه بیشتر در دست یابی به اهداف نهایی در این زمینه خواهد شد. لذا برای گسترش فرهنگ سازمانی در این سازمان ضروری است که رابطه مولفه های فرهنگ سازمانی با سایر متغییر های که ممکن است بر این سازمان موثر باشند بررسی گردد، که از جمله این متغییر ها می توان به فرسودگی شغلی و رضایت شغلی اشاره کرد. با عنایت به این مسأله که برای توسعه هر کشوری تأمین سلامت روانی نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در این میان آموزش و پرورش به عنوان رکن مهم توسعه یافتگی هر کشوری از جایگاه ویژه ای برخوردار است. لذا پژوهش حاضر در نظر دارد ضمن شناسایی فرهنگ سازمانی غالب در آموزش و پرورش شهر لنده میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی کارکنان آن را مورد بررسی قرار دهد.
1-4-اهداف اصلی تحقیق:
تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی .
اهداف فرعی
1. شناسایی رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی .
2. شناسایی رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی .
3. شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی .
4. شناسایی رابطه بین فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی.
5. شناسایی رابطه بین فرسودگی شغلی با رضایت شغلی .
1-5- فرضیه های پژوهش:
فرضیه اصلی:
1. ابعاد فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی هستند.
فرضیات فرعی:
بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
بین ابعاد فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
بین ابعاد فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی می باشد.
1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:
1-6-1- فرهنگ سازمانی
الف: تعریف مفهومی: فرهنگ هر سازمان موید جوهره و وجه تمایز آن سازمان نسبت به سایر سازمان ها است. فرهنگ سازمانی قسمتی از محیط داخلی سازمان را توصیف می کند که ترکیبی از مجموع تعهدات، اعتقادات و ارزش های مشترک بین اعضای سازمان می باشد و برای راهنمایی کارکنان در انجام وظایفشان استفاده می شود(گوردن، 1999: 344).
ب: تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضرمنظور از فرهنگ سازمانی نمره ای است که آزمودنی بعد از سنجش با پرسشنامه فرهنگ سازمانی ساخته شده بوسیله هافستد 1991 بدست می آید. این متغیر دارای چهار بعد: فاصله قدرت، ‌ابهام گریزی، مرد گرایی/ زن گرایی، جمع گرایی/ فرد گرایی می باشد.
فاصله قدرت: میزان نابربری یا تفاوت و قدرت دو فرد را فاصله قدرت می گویند. فاصله قدرت زیاد حاکی از این است که صاحبان قدرت یا چهره های صاحب اختیار از امتیازاتی بهره مند هستند که در چارچوب روابط قوی و مشخص فرادست-فرودست میان اعضای سازمان شکل گرفته است(دیاسینی و فیزی، 1384).
اجتناب از عدم اطمینان: میزان ثابت یا قابلیت پیش بینی سازمان که از سوی سازمان ترجیح داده می شود را اجتناب از عدم اطمینان گویند. اجتناب از عدم اطمینان زیاد، بیانگر آن است که اعضای سازمان به شدت برای قوانین و مقررات کتبی و توافق جمعی ارجحیت قایل هستند و در برابر سطوح بالای اضطراب و فشار آسیب پذیرترند(دیاسینی و فیزی، 1384).
فردگرایی: برتری قائل شدن برای اعمال فردی یا جمعی، اتکای عاطفی به سازمان، ارجح دانستن تصمیم های فردی به جای تصمیم های گروهی و تأکید بر کار فردی از شاخص های فردگرایی زیاد است.
مرد گرایی: الگوی غالب جنس، نقشی که در آن جنس مذکر نقش تعیین کننده دارد و مؤنث نقش خنثی دارد مردگرایان سازمان های بزرگتر را ترجیح می دهند . و انگیزه ی نیرومند تری برای کسب موفقیت دارد(دیاسینی و فیزی، 1384).

1-6-2- فرسودگی شغلی
الف) تعریف مفهومی: فرسودگی شغلی واژه ای برای توصیف دگرگونی های نگرش، روحیه و رفتار در جهت منفی و رویارویی با فشارهای روانی مربوط به کاراست این فرسودگی بیشتر در مشاغلی پدید می‌آید که افراد میزان زیادی از ساعات کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند (بهینا 1379 به نقل حیدری،1387).
ب) تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضرمنظور از فرسودگی شغلی نمره ای است که آزمودنی بعد از سنجش با پرسشنامه فرسودگی شغلی ساخته شده بوسیله مزلاچ11 (1982) بدست می آورد. این متغیر دارای سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت حرفه ای می باشد دامنه این نمره از 0تا 132 می باشد…
1-6-2-1- مسخ شخصیت
الف) تعریف مفهومی: احساس غیرواقعی درباره خود، قسمت‌هائی از بدن، یا محیط خود که در اثر استرس یا خستگی شدید رخ می‌دهد. نتیجه نادیده گرفتن توانایی های فرد در ارائه خدمات شغلی است و باعث ایجاد فاصله بین او و گیرندگان خدمات می شود و تداوم آن موجب بی علاقگی و بدبینی به کار و در نتیجه افزایش نا امیدی می شود. سردی روابط بین فرد و کار، واکنش سریع به فرسودگی شغلی است)مزلاچ ، 2003).
ب) تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از خرده مقیاس مسخ شخصیت در پرسشنامه فرسودگی شغلی کسب می کند دامنه این نمره از 0تا 54 می باشد…
1-6-2-2- خستگی عاطفی
الف) تعریف مفهومی: خستگی عاطفی بعد اصلی در فرسودگی شغلی است که آشکار ترین نشانه فرسودگی است. این بعد اصلی مورد نیاز در شکل گیری فرسودگی شغلی است و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است این عامل مبین وجود احساساتی است که در ان شخص نیروهای هیجانی خود را ازدست داده و قادر به برقراری ارتباط با دیگران نیست(مزلاچ ، 2003)
ب) تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از خرده مقیاس خستگی عاطفی در پرسشنامه فرسودگی شغلی کسب می کند دامنه این نمره از 5تا 48 می باشد.
1-6-2-3- کاهش کفایت حرفه ای
الف) تعریف مفهومی: شرایط کاری همراه با نیازهای دائم وخسته کننده به بد بینی و خستگی عاطفی منجر می شود که تداوم ان موجب افت کارایی و در نتیجه از بین رفتن احساس کار امدی و موثر بودن را در فرد درپی خواهد داشت و این احساس اعتماد به نفس(اعتقاد به توانایی ها و پتانسیل های خود) را تا حدود زیادی کاهش داده و ترس از انتقاد های مکرر از سوی افراد بالادست به تخریب عزت نفس و اعتماد به نفس می انجامد(اسفندیاری، 1380: 33).
ب) تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از خرده مقیاس کاهش کفایت حرفه ای در پرسشنامه فرسودگی شغلی کسب می کند دامنه این نمره از 0تا 30 می باشد.
1-6-3- رضایت شغلی
الف) تعریف مفهومی: رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که هر فرد از راه ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست می یابد ( مقیمی، 1385).
ب) تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضرمنظور از رضایت شغلی نمره است که آزمودنی بعد از سنجش با پرسشنامه رضایت شغلی ساخته شده بوسیله کندال و هالین12 (1969) بدست می آورد. این متغیر دارای پنج بعد: ماهیت کار، رضایت از پرداخت، رضایت از سرپرست، رضایت از ارتقاء و رضایت از همکاران است.
1-6-3-1- ماهیت کار13: یعنی تا چه اندازه خود شغل و فرصتهای شغلی امکان قبول مسئولیت را برای فرد فراهم می آورد (شفیع آبادی، 1371).
ماهیت کار: نمره ای که آزمودنی از خرده مقیاس ماهیت کار در پرسشنامه رضایت شغلی کسب می کند.
1-6-3-2- پرداخت (دستمزد)14: یعنی میزان پاداش دریافتی و درجه ای از عدالت که در مقایسه با دیگران برای آن احساس می شود (شفیع آبادی، 1371).
رضایت ازپرداخت: نمره ای که آزمودنی از خرده مقیاس رضایت از پرداخت در پرسشنامه رضایت شغلی کسب می کند.
1-6-3-3- سرپرستی15: یعنی توانایی مافوق درارائه مساعدت های فنی و حمایت های رفتاری(شفیع آبادی، 1371).
رضایت از سرپرست: نمره ای که آزمودنی ازخرده مقیاس رضایت از سرپرست در پرسشنامه رضایت شغلی کسب می کند.
1-6-3-4- ترفیع16: یعنی فرصت پیشرفت درمسیر سلسله مراتب سازمانی(شفیع آبادی، 1371).

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

رضایت از ارتقاء: نمره ای که آزمودنی ازخرده مقیاس رضایت از ارتقاء درپرسشنامه رضایت شغلی کسب می کند.
1-6-3-5- همکاران17: یعنی تا چه اندازه همکاران از لحاظ تکنیکی و فنی مفید و از لحاظ اجتماعی حامی هستند(شفیع آبادی، 1371).
رضایت از همکاران: نمره ای که آزمودنی ازخرده مقیاس رضایت از همکاران درپرسشنامه رضایت شغلی کسب می کند.

فصل دوم
گستره نظری پیشینه تحقیقاتی
مقدمه:
در این فصل نظریه های مرتبط با موضوع تحقیق بررسی می شود. ابتدا به نظریه های فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی پرداخته و در ادامه نظریه های مختلف مطرح شده در مورد رضایت شغلی را می آوریم. در پایان ضمن پرداختن به پژوهش های داخلی و خارجی ، چارچوب نظری پژوهش مورد بحث قرار خواهد گرفت.
مبانی نظری
2-1- مفهوم فرهنگ
فرهنگ واژه‌ای است که علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسی آن را به کار می‌برند و این واژه از گسترش وسیعی برخوردار است و آن‌چنان مفید واقع شده که آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به کار می‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌های علمای مردم‌شناسی پدیدار شد و کاربرد علمی کلمۀ فرهنگ در اواخر قرن مذکور توسط تایلر (۱۹۱۷ـ۱۸۳۲) مردم‌شناس انگلیسی صورت گرفت.
یکی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یکی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است که با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیک دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مکتسبه انسانها که از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و کار دارد. درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید.
نقشی که فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌کند، یکی از مهم‌ترین مفاهیمی است که در علوم رفتاری وجود دارد. هرچند تاکنون به‌طور کامل مورد ارزیابی قرار نگرفته است. فرهنگ آنچه را که انسان یاد می‌گیرد و نیز نحوه رفتار او را تعیین می‌کند(عطافر، 1375، 5).

در مورد اینکه فرهنگ چگونه به وجود می‌آید، باید گفت که فرهنگ پدیده‌ای است که با توجه به خواسته‌های طبیعی و نیروهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. جغرافیای منطقه، تاریخ و رویدادهای قوم، زبان و ادبیات رایج در میان مردم، دین و مذهب، اقتصاد و شیوۀ معیشت مردم در پیدایش فرهنگ اثر گذاشته و در ترکیبی سازگار با یکدیگر، مجموعه‌ای از ارزشها و باورهای چیره را پدید می‌آورند که بر رفتار انسانی تأثیر می‌گذارد و ارتباط میان مردم را آسان می‌سازد(میرسپاسی و معتمد گرجی،1376).
به ‌صورت خیلی کلی مفهوم فرهنگ عبارت است از، کیفیت زندگی گروهی از افراد بشر که از یک نسل به نسل دیگر انتقال پیدا می‌کند. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌عنوان یک پدیده که در تمام مدت اطراف ما را احاطه کرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی که فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد(بنیانیان، 1386).

2-1-1- تعریف فرهنگ
فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد که مهم‌ترین آنها ادب، تربیت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یک جامعه است.
از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در ذیل به برخی از آنها اشاره می‌شود: در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.
فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، گفتار اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌کند.
به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا می‌کند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت تعریف می‌شود(زارعی، 1386).
2-1-2- ویژگیهای فرهنگ
با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علی‌رغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:
2-1-2-1- انتقال‌پذیرى
یعنى فرهنگ فرآیندى است که از طریق آموزش از نسلى به نسل بعدى انتقال مى‌یابد، ادامه پیدا مى‌کند و دگرگون مى‌شود. فرهنگ با انتقال تجربه‌ها، الگوها و قالب‌هاى رفتارى را در ذهن افراد جامعه، حک مى‌کند و زمانى این قالب‌ها حک شد، آثار تجربه‌ها، عمیق و مداوم و مستمر مى‌شوند. فرآیند حک کردن، از طریق جامعه‌پذیری، فرهنگ‌پذیرى و یادگیرى انجام مى‌شود(روح‌الامینی، ۳۰۱:۱۳۶۸).  

2-1-2-2- آموختنى
فرهنگ را مى‌توان به‌عنوان مجموع ویژگى‌هاى رفتارى و اکتسابى افراد یک جامعه تعریف کرد. واژه تعیین‌کننده در این تعریف، همان واژه اکتسابى است که فرهنگ را از رفتارى که نتیجهٔ وراثت زیست‌شناسى است، متمایز مى‌سازد(روح‌الامینی،1386: ۳۰۱).

2-1-2-3- همگانى
بدین معنى که فرهنگ دستاورد فردى نیست، بلکه مجموعه‌اى از افراد در پیدائى آن شریک و سهیم هستند.

2-1-2-4- وسیله‌اى براى کنترل و نظم اجتماعى:
از آنجا که افراد، شیوه‌هاى رفتارى و الگوهاى فرهنگى جامعه را چه به‌صورت سطحى (جامعه‌پذیری) و چه به‌صورت عمقى (فرهنگ‌پذیری) یاد مى‌گیرند، فرهنگ وسیله‌اى است که رفتار و تمایلات و کردار آنان را یکنواخت مى‌کند و از طریق مجازات‌هائى که اِعمال مى‌کند، باعث کنترل و ایجاد نظم در جامعه مى‌شود.

2-1-3- فرهنگ‌پذیرى:
وقتى در شرایط استعمارى – هنگامى که یک فرهنگ مورد تهاجم واقع شود و فرهنگ غالب سعى در انهدام ارزش‌هاى اجتماعى و رد حیات سنتى داشته باشد (فرهنگ‌زدائی) قرار بگیرد، چناچه جنبه آسیب‌شناختى به‌خود مى‌گیرد
با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگی های آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به ‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود (روح‌الامینی، ۳۰۱:۱۳۶۸).
بطور خلاصه تدابیری که می‌توان در جهت تثبیت فرهنگ سازمان اعمال نمود سه دسته می‌باشند:
1. تدابیری که بایستی در جهت هم‌سو نگهداشتن باورهای کارکنان با باورهای مدیریت سازمان اعمال شود.
2. گزینش افرادی که دارای باورهای مناسب با ارزشهای سازمان را دارا هستند.
3. تدابیری جهت زنده نگاهداشتن هنجارها و ارزش‌های مشترک افراد که در گذر زمان بوجود آمده‌اند.
علاوه بر تدابیر فوق می‌توان از شاخص‌های ارزیابی عملکرد، شیوه‌های تخصیص پاداش، اجرای برنامه‌های آموزشی، سیاست ارتقای کارکنان برای اینکه سازمان مطمئن شود افراد استخدام شده با فرهنگ حاکم و رایج سازگارند می‌کوشد تا اعضایی را تقویت نماید که به فرهنگ سازمان ارزش قایل‌اند، جهت بقا و تقویت و گسترش فرهنگ سازمانی استفاده نمود. (ترابی‌کیا، 1377، ص 8-57)
2-2- فرهنگ سازمانی و نظریات مرتبط
فرهنگ سازمانی الگویی از اندیشه ها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می بخشد وبرای آنها درسازمان دستورهایی فراهم می کند(مشبکی، 1377). بنابراین می توان آن را یک عامل سازمانی دانست. ادگار شاین، فرهنگ سازمانی را الگوی فرض های بنیادینی می داند که گروهی خاص آن را با آموختن راه مقابله با مسایل انطباق بیرونی و انسجام درونی، اختراع، کشف کرده و یا پدید آورده اند (رضایی، 1385).

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید